随着国民经济持续迅猛的发展，我国建筑业已迅速发展为国民经济的重要支柱产业。建筑市场涉及面广，交易额大，可变因素多等特点也决定了建筑行业内部的流动性。建筑行业中的各大企业为了留住人才并且激励员工的工作热情，都采取了不同形式的激励手段。鲁班是建筑业的始祖，鲁班文化是中华优秀传统文化的重要组成部分，是推动中国工匠群体前进和社会进步的强大力量，对于建筑业知识型员工的激励与培养也必然发挥着重要的作用。

一、鲁班文化内涵

鲁班，姓公输，名般，鲁国人，是中国诸子百家中最伟大的科学家，其历史地位与政治家、教育家的孔子、孟子等齐名，被尊称为“巧圣”，位列中国历史上“七圣”之一。鲁班是建筑业的鼻祖、土木工匠的祖师。2400年来，人们世世代代传颂着鲁班发明创造的故事，他的名字实际上已经成为了劳动人民勤劳和智慧的象征。鲁班的发明创造与吃苦耐劳、勇于创新、精益求精的精神已形成独特的鲁班文化，对历史的影响尤其是建筑业的影响源远流长，且已经潜移默化的推动建筑业的历史发展。

二、建筑业知识型人才特点

“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，特指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。建筑业知识型员工主要具有以下几个特点：

（一）具有知识资本。建筑业知识型员工大多受过系统、正规的专业教育，具有较高学历，掌握较为扎实的基础知识和专业理论，具备良好学习、领悟能力，在相应的工作岗位可以胜任工作。随着社会进入知识爆炸时代，且建筑业快速发展，有关建筑行业知识倍增的周期越来越短，专业知识更新问题已成为提高知识型员工个人素质和企业整体利益的重要问题。

（二）工作富有创造性。建筑业知识型员工不同于从事简单、机械的体力劳动者，他们以自身拥有的知识为工具，开拓创新、积累经验，不断为企业研发新产品、策划新方案、提高核心竞争力，为推动企业健康发展提供极为重要的智力支持。

（三）具有较强自主意识。工作的创新性使建筑业知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，而且由于他们的工作经常延伸至八小时以外，因此他们大多希望能够通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束，灵活地完成工作，而不愿意受制于机器、规章制度的制约以及企业领导的监督。鉴于此，企业能否以及如何给知识型员工创造一个宽松的工作环境，给予其一定的自主权已被知识型员工作为选择工作的一项重要考虑因素。

（四）具有较强流动意愿。由于建筑业知识型员工具有较强接受新工作、新任务、新挑战的能力，因此与非知识型员工相比，他们拥有更高的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们就会很容易寻求新的职业机会，流向新的企业之中。所以，建筑业知识型员工往往更多地忠诚于自己的专业，而不是企业。

（五）具有强烈自我实现愿望。从马斯洛需要层次理论分析，作为社会中高素质的知识型员工，已经不再仅仅满足于生理需要等较低需要，而是更加注重追求自我实现需要的满足。因此，他们更加热衷于通过从事富有挑战性、创造性的工作来展示自我才能，实现自我价值，赢得社会和他人的尊重与认可。

 三、建筑业知识型人才激励的原则

激励是通过实现企业员工个人需要来提高他们工作的积极性、引导他们在企业经营中的行为。激励作为企业管理的一种职能，具有激发员工动能，挖掘员工潜力，使之充满活力并完成企业目标的作用。在建筑业知识型员工的激励过程中，应当遵循以下几个原则：

（一）因人而异采取激励手段

根据马斯洛需要层次理论，人的动机来源于需要，而人的基本需要之间是相互联系的，如果一种需要得到满足，另一种需要就会出现，且已经满足的需要不再驱动我们的行为。因此，在激励过程中，企业应定期对员工的需要进行调查，分析不同年龄、性别、职务、地位、受教育程度的员工最迫切的需要，从而“有的放矢”地采取不同的激励手段。如对于家境贫寒、生活拮据员工，偶尔的提薪嘉奖最具刺激作用，因为物质激励可以改善他们的生活状况，可以满足他们最迫切的需要；对于酬劳丰厚、经济宽裕的员工能公开而真诚的赏识更具有激励作用，因为他们需要的是精神上的鼓励。总之，能让员工的需求得到满足的激励才是能取得最理想效果的激励。

（二）短期激励与长期激励相结合

由于短期激励能够起到激发员工较快提高企业经济绩效的目的，因而很多企业往往重视短期激励，不断加大金钱刺激力度。固然，以薪酬刺激为主要方式的短期激励十分重要，但鉴于知识型员工的特点，他们并不满足于这种短期的利益，还需要长期的利益保障。因此，为了留住知识型员工，充分发挥他们的工作积极性，实现企业的持续健康发展，企业在实行短期激励的同时还应采取一定的长期激励手段，如让员工了解企业的发展战略，看到企业的发展前景，允许员工以技术、管理等入股方式参与价值分配，增强员工的主人翁责任感，从而更好的激发他们的工作热情。

（三）物质激励与精神激励相结合

物质激励就是从满足员工的物质需要出发，对物质利益进行调节，从而激发员工的工作热情。物质激励有加薪、资金、福利、奖品等。在我国目前经济发展水平条件下，物质激励仍是重要手段。精神激励就是从满足员工的精神需要出发，通过对员工心理状态的影响来达到激励的目的。精神激励多以授予荣誉称号、颁发奖状、开会表扬、宣传事迹等形式出现。它作为满足员工精神需要的一种重要手段，有着激发作用持续时间长、影响范围广等特点。物质激励和精神激励最终目标都是调动员工积极性、主动性和创造性，它们是相辅相成、互为补充、互相促进的，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。单纯的物质激励会逐渐加深员工对物质追求的欲望，并可能出现边际效应递减的结果；单纯的精神激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性。因此，只有物质激励和精神激励相结合，才能收到最好的激励效果。

四、鲁班文化精神与建筑业知识型人才激励相结合

（一）鲁班文化与员工职业发展结合

职业生涯是指个体职业生活的历程，包括职业的维持与变更、职务升迁与职位的变动等，它是个体职业发展的整体“路线图”。职业生涯管理不仅仅要求个体对自己职业生涯要进行科学管理，作为企业在员工职业生涯管理中也应当承担相应责任。比如，企业将鲁班文化的价值和内涵融入企业的岗前培训和职业教育等，帮助员工通过在不断的学习过程中培养责任心、提高职业道德素质、增强自身“市场竞争力”。同时，建筑行业的企业也可定期结合鲁班精神设置相应奖项或评估等方式帮助员工修正自己的职业生涯规划，为其实现自己的职业发展目标奠定良好基础。

（二）鲁班文化与建筑企业文化结合

企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念，它能够为企业提供强大的发展动力，使员工步调一致、充满活力。建筑行业在构建企业文化时，要注重引导员工树立正确的人生观、世界观、价值观，并使员工在工作中能够汲取鲁班文化精髓，即“工作态度上孜孜不倦、兢兢业业，技术要求上精益求精，科技上不断探求创新”，切实使他们真正将鲁班精神内化于心，外化于行。

（三）鲁班文化与企业外在环境结合

1.搭建网络平台。在知识经济时代，随着信息化进程的加快，以数字化、网络化为特征的信息基础设施是知识型员工对知识进行生产、扩散和应用的重要手段。因此，企业可将鲁班文化融入网络，充分利用网络为员工构建一个集资源共享、在线交流、信息发布等功能于一体的高效实用的网络平台，并通过建设鲁班文化专题网站、开拓鲁班文化微信公共账号等途径，打造鲁班文化学习和传播平台，加强宣扬崇尚科学技术、鼓励科技创新等鲁班精神力度，为知识型员工提供内容丰富的精神食粮。

2.优化工作环境。工作环境的略微改变，可使员工产生焕然一新的感觉，从而增加工作的热情。因此，企业可以不定期变换办公室墙壁上装饰画、公共场所的摆设等方式改变员工对工作环境的感受。工作环境的装饰和摆设上，可以放置含有鲁班塑像、鲁班锁等元素的物品，或者摆放有关鲁班的书籍，从而达到在企业环境中体现鲁班印记，加深员工对鲁班的崇敬，并以此激发员工的使命感和责任感。